La creencia #2 es: “Los empleados son menos productivos fuera de la oficina”. El estilo de microgerencia de los colaboradores exigía que estén en la misma ubicación que sus directivos, sin embargo, no hay evidencia de que los colaboradores en ubicación distinta a las oficinas, esté en contra de los resultados de los negocios.
La realidad que hemos vivido es absolutamente contundente. Los resultados del trabajo remoto han superado e ido más allá de un mayor desempeño. La cuestión ya no es si pueden ser productivos los colaboradores o no, si no qué proveerles para que lo sean a mayor profundidad.
En una encuesta de Gartner mostrada en el artículo “C-Suite: 7 Myths Standing Between You and the Hybrid Future of Work”, muestra una gráfica titulada “Higher performance of fully remote employees” donde se hizo un muestreo de número de empleados con mejor desempeño laborando solamente en las oficina versus quienes lo hacían solamente en sus casas. Los resultados fueron muy reveladores ya que el desempeño de aquellos colaboradores que trabajaban única y exclusivamente en sus hogares, superaba de manera sustantiva a quienes laboraban única y exclusivamente en las oficinas de las empresas.
Y entonces surge aquí la pregunta, ¿y entonces qué se necesita para que los colaboradores remotos sean exitosos?. La respuesta que este mismo estudio de Gartner pone en la mesa incluye 3 aspectos.
El primero es el de recursos. El 70% de los negocios están permitiendo que los colaboradores lleven su equipo de trabajo a sus casas, mientras que el 58% les ha provisto de nuevo equipamiento
El segundo es el soporte administrativo. El objetivo de los gerentes de la fuerza laboral en ubicación híbrida no es microgerenciar la productividad, sino quitar las barreras y habilitar de forma segura, los resultados. Las reuniones uno a uno con reportes directos son una buena manera de que los gerentes puedan comunicar las expectativas además de dar dirección y retroalimentación. Con esto los colaboradores aprovechan para hacer actualizaciones de sus tareas asignadas, pedir consejo y hacer saber a sus gerentes los retos que pudieran repercutir en la disminución de su efectividad.
Y tercero, el soporte de habilidades. Las habilidades suaves tales como la adaptabilidad, auto-motivación y colaboración remota ayudan a los colaboradores a ser más efectivos. El departamento de recursos humanos, así como la dirección, deben desarrollar programas para procurar estas habilidades. Los impulsos de innovación son una buena manera para incrementar la adaptabilidad mientras motivan a los colaboradores a producir resultados específicos en un tiempo limitado.
Aquí dejo el video en el que te platico cómo hacer al personal más productivo en oficina híbrida:
Sígueme en mis siguientes artículos para más ideas estratégicas de transformación digital.
Ubicación híbrida de la oficina. 6 creencias. Creencia #2
La creencia #2 es: “Los empleados son menos productivos fuera de la oficina”. El estilo de microgerencia de los colaboradores exigía que estén en la misma ubicación que sus directivos, sin embargo, no hay evidencia de que los colaboradores en ubicación distinta a las oficinas, esté en contra de los resultados de los negocios.
La realidad que hemos vivido es absolutamente contundente. Los resultados del trabajo remoto han superado e ido más allá de un mayor desempeño. La cuestión ya no es si pueden ser productivos los colaboradores o no, si no qué proveerles para que lo sean a mayor profundidad.
En una encuesta de Gartner mostrada en el artículo “C-Suite: 7 Myths Standing Between You and the Hybrid Future of Work”, muestra una gráfica titulada “Higher performance of fully remote employees” donde se hizo un muestreo de número de empleados con mejor desempeño laborando solamente en las oficina versus quienes lo hacían solamente en sus casas. Los resultados fueron muy reveladores ya que el desempeño de aquellos colaboradores que trabajaban única y exclusivamente en sus hogares, superaba de manera sustantiva a quienes laboraban única y exclusivamente en las oficinas de las empresas.
Y entonces surge aquí la pregunta, ¿y entonces qué se necesita para que los colaboradores remotos sean exitosos?. La respuesta que este mismo estudio de Gartner pone en la mesa incluye 3 aspectos.
El primero es el de recursos. El 70% de los negocios están permitiendo que los colaboradores lleven su equipo de trabajo a sus casas, mientras que el 58% les ha provisto de nuevo equipamiento
El segundo es el soporte administrativo. El objetivo de los gerentes de la fuerza laboral en ubicación híbrida no es microgerenciar la productividad, sino quitar las barreras y habilitar de forma segura, los resultados. Las reuniones uno a uno con reportes directos son una buena manera de que los gerentes puedan comunicar las expectativas además de dar dirección y retroalimentación. Con esto los colaboradores aprovechan para hacer actualizaciones de sus tareas asignadas, pedir consejo y hacer saber a sus gerentes los retos que pudieran repercutir en la disminución de su efectividad.
Y tercero, el soporte de habilidades. Las habilidades suaves tales como la adaptabilidad, auto-motivación y colaboración remota ayudan a los colaboradores a ser más efectivos. El departamento de recursos humanos, así como la dirección, deben desarrollar programas para procurar estas habilidades. Los impulsos de innovación son una buena manera para incrementar la adaptabilidad mientras motivan a los colaboradores a producir resultados específicos en un tiempo limitado.
Aquí dejo el video en el que te platico cómo hacer al personal más productivo en oficina híbrida:
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