Para Jordan Turner y Mary Baker de Gartner, hay 9 conceptos que integran la tendencia del trabajo híbrido en esta “nueva normalidad”. Y la verdad, se antoja muy interesante ya que aborda de manera muy sugerente, las expectativas que nacen de la esencia del ser humano, pero ahora en su dimensión profesional.
Primero. El trabajo híbrido se convierte en la corriente principal. El trabajo híbrido llegó para quedarse. Con prácticamente el 75% de los trabajadores del conocimiento en modalidades híbridas, las expectativas de trabajo flexible han aumentado rumbo al trabajo híbrido. Si las empresas se atrevieran a regresar a un trabajo completamente en sitio, correrían el riesgo de perder hasta el 39% de sus colaboradores. Se debe crear un nuevo modelo centrado en el ser humano en este ambiente de trabajo híbrido, que impulse la conexión cultural y el liderazgo humano.
Segundo. Escasez de talento. El área de recursos humanos experimenta cada vez más preocupación por suministrar talento con las habilidades críticas y necesarias del mercado exige para impulsar el crecimiento de las organizaciones en este entorno hipercompetitivo. Adicionalmente, se debe de cumplir con el requisito de la optimización de costos en el clima económico actual. Se han de desarrollar procesos y mecanismos que faciliten la movilidad de los colaboradores desde sus posiciones actuales o a otras de nueva creación para crear un mercado laboral interno que haga más fácil y atractivo a los colaboradores el cambiar de trabajo sin salir de la empresa.
Tercero. El bienestar es una medida clave. Los indicadores tradicionales de experiencia de los empleados no muestran el panorama completo. Se debe incluir el concepto de bienestar como parte de la propuesta de valor para el colaborador en la atracción y retención de talento.
Cuarto. Los resultados de DEI podrían verse afectados. La diversidad, equidad e inclusión (DEI) constituyen un tendón de Aquiles para el trabajo con modalidad híbrida, ya que el 76% de los gerentes dicen que los colaboradores en sitio tienen más probabilidades de ser promovidos que los trabajadores remotos. Si las mujeres u otros colaboradores de grupos subrepresentados quisieran aprovechar el trabajo flexible, el sesgo de proximidad se convierte en una receta para la inequidad. Cuidado con eso.
Quinto. La rotación se incrementará. El 52% de los colaboradores dice que las políticas de trabajo híbrido afectarán la decisión de pertenecer o no a la empresa. La rotación aumenta porque los costos emocionales de dejar la empresa son menores cuando se trata de una empresa híbrida ya que tienen más opciones de cambiar de trabajo cuando la ubicación ya no es un factor tan importante.
Sexto. La relación gerente colaborador es crucial para moldear la experiencia del empleado y su conexión con la empresa. Recursos humanos debe facilitar a los gerentes las herramientas necesarias para convertirse en líderes humanos y administrar las percepciones profesionales, el bienestar y la conexión con la cultura organizacional.
Séptimo. Los recién egresados necesitan experiencias personales. Aunque las generaciones más jóvenes se sienten absolutamente confortables con el trabajo híbrido, estas nuevas generaciones requieren continuar las conexiones construidas de forma personal al tiempo que mantienen un horario flexible. Hasta la forma de la disposición arquitectónica de las oficinas corporativas debe absorber este nuevo tipo de trabajo flexible.
Octavo. Semanas laborales más cortas. En un ambiente inflacionario, los salarios no pueden aumentar tan rápido como los colaboradores quieren o esperan. Esto representa un reto con un nuevo enfoque que revise el trabajo y sus roles para identificar semanas laborales más cortas.
Noveno. Datos de tiempo y desempeño trabajado. Hoy en día el 16% de las empresas ya empiezan a utilizar tecnología para monitorear a sus empleados a través de chequeo virtual de entrada y salida, el seguimiento del uso de sus computadoras de trabajo y el monitoreo de correos electrónicos o comunicaciones de textos de los colaboradores. Mientras que algunas empresas miden la productividad, otras controlan el compromiso y bienestar de los empleados para entender la mejor experiencia vivida en sus comunidades de trabajo.
Aquí te lo platico:
Al del día la humanidad está identificando y centrando que la tecnología tiene que estar al servicio del bien ser y bien estar de sus colaboradores. Ya depende de ellos el poder aprovechar estas coyunturas para desarrollarse plenamente en diversos sectores no solamente como el profesional, sino el social, familiar, salud y trabajo en comunidad.
Compártenos tus comentarios con la experiencia que hayas tenido en la implementación de este concepto en tu empresa.
Sígueme en mis siguientes artículos para más ideas estratégicas de transformación digital y comparte esta información a quienes les sea de utilidad.
La propuesta de valor del colaborador en la era post-covid
Para Jordan Turner y Mary Baker de Gartner, hay 9 conceptos que integran la tendencia del trabajo híbrido en esta “nueva normalidad”. Y la verdad, se antoja muy interesante ya que aborda de manera muy sugerente, las expectativas que nacen de la esencia del ser humano, pero ahora en su dimensión profesional.
Primero. El trabajo híbrido se convierte en la corriente principal. El trabajo híbrido llegó para quedarse. Con prácticamente el 75% de los trabajadores del conocimiento en modalidades híbridas, las expectativas de trabajo flexible han aumentado rumbo al trabajo híbrido. Si las empresas se atrevieran a regresar a un trabajo completamente en sitio, correrían el riesgo de perder hasta el 39% de sus colaboradores. Se debe crear un nuevo modelo centrado en el ser humano en este ambiente de trabajo híbrido, que impulse la conexión cultural y el liderazgo humano.
Segundo. Escasez de talento. El área de recursos humanos experimenta cada vez más preocupación por suministrar talento con las habilidades críticas y necesarias del mercado exige para impulsar el crecimiento de las organizaciones en este entorno hipercompetitivo. Adicionalmente, se debe de cumplir con el requisito de la optimización de costos en el clima económico actual. Se han de desarrollar procesos y mecanismos que faciliten la movilidad de los colaboradores desde sus posiciones actuales o a otras de nueva creación para crear un mercado laboral interno que haga más fácil y atractivo a los colaboradores el cambiar de trabajo sin salir de la empresa.
Tercero. El bienestar es una medida clave. Los indicadores tradicionales de experiencia de los empleados no muestran el panorama completo. Se debe incluir el concepto de bienestar como parte de la propuesta de valor para el colaborador en la atracción y retención de talento.
Cuarto. Los resultados de DEI podrían verse afectados. La diversidad, equidad e inclusión (DEI) constituyen un tendón de Aquiles para el trabajo con modalidad híbrida, ya que el 76% de los gerentes dicen que los colaboradores en sitio tienen más probabilidades de ser promovidos que los trabajadores remotos. Si las mujeres u otros colaboradores de grupos subrepresentados quisieran aprovechar el trabajo flexible, el sesgo de proximidad se convierte en una receta para la inequidad. Cuidado con eso.
Quinto. La rotación se incrementará. El 52% de los colaboradores dice que las políticas de trabajo híbrido afectarán la decisión de pertenecer o no a la empresa. La rotación aumenta porque los costos emocionales de dejar la empresa son menores cuando se trata de una empresa híbrida ya que tienen más opciones de cambiar de trabajo cuando la ubicación ya no es un factor tan importante.
Sexto. La relación gerente colaborador es crucial para moldear la experiencia del empleado y su conexión con la empresa. Recursos humanos debe facilitar a los gerentes las herramientas necesarias para convertirse en líderes humanos y administrar las percepciones profesionales, el bienestar y la conexión con la cultura organizacional.
Séptimo. Los recién egresados necesitan experiencias personales. Aunque las generaciones más jóvenes se sienten absolutamente confortables con el trabajo híbrido, estas nuevas generaciones requieren continuar las conexiones construidas de forma personal al tiempo que mantienen un horario flexible. Hasta la forma de la disposición arquitectónica de las oficinas corporativas debe absorber este nuevo tipo de trabajo flexible.
Octavo. Semanas laborales más cortas. En un ambiente inflacionario, los salarios no pueden aumentar tan rápido como los colaboradores quieren o esperan. Esto representa un reto con un nuevo enfoque que revise el trabajo y sus roles para identificar semanas laborales más cortas.
Noveno. Datos de tiempo y desempeño trabajado. Hoy en día el 16% de las empresas ya empiezan a utilizar tecnología para monitorear a sus empleados a través de chequeo virtual de entrada y salida, el seguimiento del uso de sus computadoras de trabajo y el monitoreo de correos electrónicos o comunicaciones de textos de los colaboradores. Mientras que algunas empresas miden la productividad, otras controlan el compromiso y bienestar de los empleados para entender la mejor experiencia vivida en sus comunidades de trabajo.
Aquí te lo platico:
Al del día la humanidad está identificando y centrando que la tecnología tiene que estar al servicio del bien ser y bien estar de sus colaboradores. Ya depende de ellos el poder aprovechar estas coyunturas para desarrollarse plenamente en diversos sectores no solamente como el profesional, sino el social, familiar, salud y trabajo en comunidad.
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